ניהול קריירה בהיטק

ניהול קריירה בהייטק פירושו לקיחת אחריות של העובד או המנהל על פיתוח הקריירה שלו. התפיסה הרווחת בארגונים היא שהארגון  באמצעות מנהליו של העובד מסייע לו ותומך בו בבניית הקריירה, אך מעל ל 50% מהאחריות מצויה אצל העובד עצמו.

הגדרת יעדים

ניהול קריירה מתחיל בהגדרת היעד אליו העובד או המנהל רוצה, מהו התפקיד הנחשק? זה יכול להיות יעד רחוק, כמו: אני רוצה להיות מנכ"ל בעוד כעשר שנים, ואז נגזרות ממנו השאלות הבאות: אלו תפקידים נוספים אני צריך למלא בשנים הקרובות שיכינו אותי בצורה המיטבית לכיסא המנכ"ל. זה יכול להיות גם יעד קרוב יותר – מהו התפקיד הבא אותו אני רוצה למלא. הגדרת היעד היא צומת ראשונה לדיאלוג עם המנהל הישיר, על מנת לבחון האם יש מתאם בין ציפיות העובד לבין הערכת מנהליו בדבר יכולתו להתאים לתפקיד בו הוא חושק. חשוב מאוד לקבל פידבק כנה מהמנהלים, על מנת לא למצוא עצמנו מקדישים זמן ואנרגיות להכנה לתפקיד שבעצם לא מתאים לנו. זהו מסלול בטוח לאכזבה. אישור הפוטנציאל הטמון בעובד להתאים לתפקיד הרצוי לו מביא לשלב הבא של בניית תוכנית הכשרה לתפקיד הרצוי.

תוכנית הכשרה

העובד והמנהל בונים יחדיו תוכנית הכנה לתפקיד הרצוי. תוכנית זו מתגבשת לאחר שזוהו כל הפערים בין היכולות והכישורים הנוכחיים של העובד לבין אלו הנדרשים לתפקיד הנחשק. התוכנית אמורה לתת מענה לפערים השונים, בין אם מדובר בפערי ידע בנושאים ספציפיים ובין אם מדובר ביכולות בין אישיות, soft skills שכיום מהווים חלק מרכזי מאוד בכל תפקיד בכיר, בין אם הוא במסלול הניהולי פרופר ובין אם במסלול הובלה טכנולוגית. התוכנית כוללת לרוב אלמנטים שונים: הדרכות פרונטליות, למידה עצמית, עבודה עם מנטור, ביצוע משימות 'מותחות' – כאלו שהן על פניו מעבר לתפקיד הנוכחי ועוד.

לאחר שהתוכנית מוכנה האחריות לביצועה ולהשלמתה נמצאת בידי העובד. עליו לדאוג להקצות זמן ומשאבים לביצוע הדברים, תוך כדי עבודה על תפקידו הנוכחי. תפקידו של המנהל לסייע ולאפשר את מימוש התוכנית, לחבר את העובד לאנשי מפתח שסומנו ככאלו שיכולים לסייע בהכנה לתפקיד הבא, וכן לאפשר את הזמן הנדרש לכך, כמובן מבלי לפגוע בביצוע המטלות השותפות.

מוטיבציה, יוזמה ונחישות

הצלחת תוכנית ההכשרה תלויה רבות ברמת המוטיבציה והיוזמה שנוקט העובד. כפי שצוין תוכנית הכשרה לתפקיד הבא כרוכה בין היתר בחיבור לדמויות בכירות יותר בארגון, על מנת ללמוד מהם דברים הנדרשים לביצוע התפקיד המיוחל. העובד צריך להיות בעל רמת מוטיבציה גבוהה, יוזמה ונחישות לדאוג למימוש ההתקשרויות והחיבורים לאנשים אלו. לרוב מדובר במנהלים עסוקים או אנשי מפתח אחרים בארגון, וככאלו לוח הזמנים שלהם עמוס ביותר. לעיתים נדרשת סבלנות ונחישות שבאה לידי ביטוי בפניות חוזרות לאנשים אלו, על מנת שיפנו את הזמן הנדרש ללימוד וחניכה. עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה לפיתוח הקריירה שלהם ידאגו למצוא את הזמן הנדרש להשקעה בתוכנית פיתוח הקריירה שלהם, על כל האלמנטים הכרוכים בה, הם לא ירפו עד אשר יזכו לקבל את כל ההכשרה הנדרשת.

אחריות אישית

במילה אחריות יש את המילה 'אחר' – לעיתים אנו שמים את האחריות על האחר במקום על עצמנו. יש לא מעט אנשים שמצפים במשך שנים שהארגון, שהמנהל, יביא אותם לתפקיד הנחשק, במקום לקחת את המילה במלואה – לקחת אחריות אישית על מסלול הקריירה שלהם.

כמובן שנדרשים גם גורמים נוספים לפיתוח הקריירה, חלקם לא תלויים באדם עצמו אלא בנסיבות החיצוניות שמייצרות הזדמנויות להתמודדות על משרה כזו או אחרת.

תפיסת עולמי ואמונתי היא שאדם שלוקח אחריות מלאה על ניהול הקריירה שלו, יזכה להתקדם ולנוע הלאה, בשלב כזה או אחר. שכן: "אם קיים הרצון קיימת גם הדרך".

 


מוזמנים לפגישת הכרות